Seit einiger Zeit verbindet zeb und MentorMe eine starke Partnerschaft mit einem gemeinsamen Ziel: die gezielte Förderung von Frauen auf ihrem beruflichen Weg. Durch das Zusammenspiel von Beratungsexpertise und Mentoring-Know-how unterstützen wir weibliche Fach- und Führungskräfte dabei, ihr Potenzial zu entfalten, Netzwerke zu erweitern und individuelle Karrierewege zu gestalten.
Mit dieser Kooperation setzt zeb ein klares Zeichen für Vielfalt, Chancengleichheit und nachhaltige Personalentwicklung – und schafft Raum für neue Impulse und Perspektiven in der Finanz- und Beratungsbranche. Dieses Mal haben wir Senior Consultant Strategy & Management und MentorMe-Mentorin Laura Klempau gesprochen.
Welche Rolle spielt Netzwerken für dich und welche Tipps hast du für den Aufbau eines starken beruflichen Netzwerks?
Netzwerken ist für mich kein reines Karriereinstrument, sondern mein Netzwerk hilft mir, Perspektiven zu erweitern, Chancen früh zu erkennen, Lösungen schneller zu finden und manchmal auch einfach mit jemandem Dinge einzuordnen. Wichtig ist mir dabei: Ich will mich nicht verstellen müssen. Ein starkes Netzwerk entsteht dort, wo man authentisch sein kann – mit den eigenen Stärken, aber auch mit Unsicherheiten. Ich vernetze mich bewusst mit Menschen, die mich inspirieren, fordern, aber bei denen ich mich nicht verbiegen muss.
Meine drei Top-Tipps:
- Sei neugierig, nicht taktisch. Menschen spüren, ob du echtes Interesse hast oder nur etwas willst.
- Denk über deine Branche hinaus. Gute Impulse kommen oft von außen.
- Zeig dich. LinkedIn ist kein Showroom, sondern eine Chance, deine Haltung sichtbar zu machen.
Wie wichtig ist es, kontinuierlich neue Fähigkeiten zu erlernen, und wie gehst du dabei vor?
Für mich ist fachliche Weiterentwicklung das A und O. Ich möchte nicht nur „mitlaufen“, sondern wirklich verstehen, was ich tue. Dieses tiefe Verständnis gibt mir Sicherheit, schafft Vertrauen bei meinen Kunden und macht mir ehrlich gesagt auch einfach Spaß. Was mich dabei besonders prägt: Ich habe das große Glück, mit echten Koryphäen zusammenzuarbeiten. Menschen, von denen ich jeden Tag lernen kann – sei es fachlich, im Projektmanagement oder im Umgang mit komplexen Kundensituationen. Diese direkte Nähe zu erfahrenem Wissen ist für mich eine der größten Lernquellen. Gleichzeitig lerne ich natürlich auch durch das, was Unternehmensberatung ausmacht: hoher Workload, unterschiedliche Kunden, ständig neue Kontexte. Das fordert, aber es beschleunigt auch die eigene Entwicklung enorm, wenn man sich aktiv reinhängt.
Meine drei Top-Tipps:
- Fokus setzen: Ich überlege mir pro Quartal ein fachliches Thema, in dem ich wachsen will.
- Lernen im Alltag verankern: Jedes Projekt, jede Kundensituation ist eine echte Lernchance. Ich nehme mir bewusst Zeit zur Reflexion – was lief gut, was würde ich beim nächsten Mal anders machen?
- Extern ergänzen: Ich mache regelmäßig Fortbildungen, die zu meinen Entwicklungsschritten passen. Wichtig ist für mich: Relevanz vor Zertifikat. Ich investiere in das, was mich wirklich weiterbringt.
Wie siehst du die Entwicklung von Vielfalt in der Führungsebene von Unternehmen in den nächsten Jahren?
Ich möchte bewusst nicht in den Kategorien „männlich“ oder „weiblich“ antworten. Aus meiner Sicht greift es zu kurz, Führung entlang geschlechtsspezifischer Zuschreibungen zu bewerten – etwa nach dem Muster „Frauen führen empathischer, Männer durchsetzungsstärker“. Solche Stereotype verengen den Blick und werden der Vielfalt individueller Führungsstile nicht gerecht. Für mich steht bei Vielfalt in der Führung die Frage im Vordergrund: Welche Charaktere, Perspektiven und Arbeitsweisen lassen wir zu und welche systematisch außen vor?
Deshalb braucht es im Kontext von Vielfalt ein bewusstes Umdenken. Noch immer werden Führungsrollen häufig entlang traditioneller Muster vergeben – basierend auf Präsenz, informellen Netzwerken oder bestimmten Auftretensformen. Doch diese Kriterien sagen oft wenig über tatsächliche Führungskompetenz aus. Gleichzeitig brauchen unterschiedliche Teams unterschiedliche Führung und genau deshalb braucht es Vielfalt in den Führungsetagen. Vielfalt bedeutet, diese Muster zu hinterfragen und mehr Raum für unterschiedliche Stärken zu schaffen. Unterschiedliche Talente sichtbar zu machen, ist kein Risiko – es ist eine der größten Chancen.
Welche Eigenschaften und Fähigkeiten sollten Unternehmen fördern, um ein vielfältiges Team zu entwickeln?
Vielfalt beginnt nicht mit einem Gender-Chart, sondern mit Haltung und der Bereitschaft, sich selbst zu hinterfragen. Für mich bedeutet Vielfalt, bewusst aus der eigenen Komfortzone rauszugehen: mit Menschen zusammenzuarbeiten, die einem vielleicht nicht auf Anhieb ähnlich sind, mit denen man nicht „eingespielt“ ist – aber genau darin liegt der Mehrwert.
Und: Vielfalt ist mehr als Mann und Frau. Es geht nicht nur um die berechtigte Stärkung weiblicher Perspektiven, sondern um das Ganze: Herkunft, Bildungswege, Persönlichkeit, Sprache, Neurodiversität, Werte, Denkstile. Unternehmen müssen lernen, Unterschiedlichkeit nicht nur zu „tolerieren“, sondern aktiv damit umzugehen.
Ein oft unterschätzter Punkt ist für mich die Kommunikation von Schwächen. Wenn ich weiß, womit mein Gegenüber sich schwer tut, kann ich ihn oder sie gezielter unterstützen oder mit meinen eigenen Stärken ausgleichen. Aber dafür braucht es ein Umfeld, in dem das kein Makel ist, sondern Teil einer funktionierenden Teamkultur.
Was Unternehmen dafür fördern sollten:
- Selbstreflexion & Offenheit: Mitarbeitende müssen lernen, eigene Denk- und Wahrnehmungsmuster zu erkennen. Das ist die Basis für einen respektvollen Umgang mit Unterschieden.
- Kompetenz im Umgang mit Vielfalt: Nicht jede Differenz löst sich durch gute Absicht. Es braucht Methoden, Sprache und Haltung, um Unterschiede produktiv zu machen.
- Sicherheit im Team: Ein Umfeld, in dem Schwächen kommuniziert werden dürfen, in dem Fragen gestellt werden können, ohne bewertet zu werden – das ist die Basis für echte Inklusion.
Vielen Dank für deine Zeit und deine Offenheit, liebe Laura!
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